# Resistencia al cambio, enemigo público número uno de las organizaciones
# Qué es y cuál es su naturaleza
La resistencia al cambio hace referencia a todas aquellas situaciones en las cuales los trabajadores y organizaciones deben modificar ciertos hábitos, rutinas o formas de trabajar pero que provocan un sentimiento de rechazo por parte de las personas implicadas. Se trata de una reacción natural y, desde mi punto de vista, existen ciertas similitudes con la definición de una de las leyes más famosas e importantes de la física, la tercera ley de Newton o principio de acción y reacción. Dicha ley dice así:
Tercera ley de Newton
“Con toda acción ocurre siempre una reacción igual y contraria: quiere decir que las acciones mutuas de dos cuerpos siempre son iguales y dirigidas en sentido opuesto.” - Isaac Newton.
Para poder entender correctamente el símil anterior, hay que tener en cuenta lo siguiente:
En el caso de la resistencia al cambio, más que la acción, lo importante es cómo es percibida dicha acción por cada individuo, lo cual es subjetivo. Por lo que ante una misma acción (cambio) la percepción de cada persona es diferente.
En función de cómo se percibe el cambio, puede producirse una reacción (resistencia) contraria a la esperada.
# Factores que favorecen y aumentan la resistencia al cambio
Como ya hemos visto, la resistencia al cambio depende en gran medida de factores externos, algunos de los factores que provocan y aumentan la resistencia al cambio tanto a nivel organizativo como a nivel personal son:
# Falta de transparencia
Es uno de los problemas más comunes que se pueden observar en las organizaciones. El flujo de información desde las capas directivas hacia abajo no es efectivo y provoca desconfianza, lo que se traduce en que cualquier cambio es visto como algo malo y problemático.
# Falta de implicación y empoderamiento
Situaciones en las que se realiza un cambio que afecta a las personas que forman parte de la organización y se hace de manera impositiva, es decir, no se hace formar parte del cambio a las personas involucradas, lo que favorecería su implicación y participación desde fases tempranas y, a su vez, generaría un sentimiento de inclusión y pertenencia con lo que se diluye la resistencia al cambio.
# Factores culturales y personales
Organizaciones muy jerarquizadas, culturas donde la innovación brilla por su ausencia, la falta de motivación, la sobre-cualificación, organizaciones donde no se valora la proactividad y un largo etcétera. Cuando se dan estas situaciones, no es fácil abrazar el cambio ni verlo como algo natural o como una evolución o mejora.
# Visión cortoplacista
Cada vez que se introduce un cambio en un sistema, la productividad se reduce inicialmente por motivos como pueden ser aprendizaje de una nueva herramienta, adquirir conocimientos para el desempeño de una nueva tarea, etc. Una vez pasada dicha asimilación del cambio, la productividad generada aumenta por encima del valor previo al cambio.
# Cómo combatir la resistencia al cambio
Una vez que sabemos qué es la resistencia al cambio, cómo y por qué se produce y los factores que la favorecen, debemos pensar en qué acciones podemos realizar ya no sólo para no favorecerla, si no para reducirla.
# Selección correcta de los stakeholders
Lo que quiere decir que desde el inicio hay que implicar a las personas interesadas y que se verán ‘afectadas’ por dicho cambio.
Ejemplo
La capa directiva de una organización decide realizar un proyecto de transformación digital para renovar la herramienta de gestión de stock y material. Una de las primeras acciones que debe realizar es seleccionar a las personas con mayor conocimiento y que mayor uso hacen de la aplicación actual, para estudiar las posibles mejoras, puntos fuertes, nuevas funcionalidades, etc. E involucrarlas en el proyecto desde el inicio para hacerlas participes del cambio y que así no lo vean como un problema si no como una solución en la que además su opinión es importante y tenida en cuenta.
# Apostar por la innovación
Una organización que cree en la innovación como requisito indispensable, la fomenta y la premia, está mucho mejor preparada ante los cambios y la adaptación de sus procesos en función del mercado.
# Agilizar la organización
El uso de metodologías ágiles facilita la moderación de la resistencia al cambio por su cultura de inspección y adaptación constante, el fomento de la mejora continua, la transparencia y la optimización de procesos y relaciones buscando maximizar el valor para todos.